Wat betekent een reorganisatie nu echt?

We horen dagelijks reorganisaties voorbijkomen. Zelden beseffen we echt goed wat ze inhouden, totdat we zelf of van heel dichtbij geconfronteerd worden met iemand die er midden in zit. Dan begint het plotseling te leven…

Reorganisaties zijn complexe processen. Er moet aan van alles gedacht worden; juridische, economische aspecten, een hoop geregel op HR-gebied, externe en interne partijen zoals vakbonden en OR moeten het eens worden en dit alles ook nog eens onder behoorlijk wat tijds(= geld)druk. In de chaos die soms ontstaat, maar zelfs in een strak vormgegeven proces kan de aandacht voor de mens-factor naar de achtergrond verdwijnen.

Organisaties zijn gebaat bij het in de gaten houden van de 5 R’en: 5 pijlers die in iedere reorganisatie de aandacht voor mensen en hun emoties bewaken. Weet jij welke 5 R’en het zijn?

Ik beschrijf ze hieronder:

Rouw

Rouw klinkt misschien wat zwaar omdat we daarmee aan dood en onomkeerbaarheid denken. In reorganisaties is dat vaak niet letterlijk zo. Het gaat eigenlijk meer om afscheid nemen van wat niet meer is, en de gelegenheid krijgen te accepteren dat iets wat veel betekenis had is weggevallen. Je moet er dus bij stil kunnen staan. Ik gebruik zelf liever de term verwerking. Het is een belangrijke stap, want zonder de verwerking kunnen mensen zich vaak moeilijk onthechten, iets waar zij zelf maar ook hun omgeving in een later stadium alleen maar last van hebben. Bovendien laat deze stap iets heel essentieels zien; dat de organisatie begrijpt en onderkent hoe een mens in elkaar steekt, mensen zijn geen robots. Ze hebben gevoelens en het feit dat ze die gevoelens aan hun werk verbinden is op zich een goed teken. Mits goed gebruikt kan het gevoel van verbinding een hele krachtige motivator in het geheel zijn. Wordt er verkeerd mee omgegaan, dan kan het voor heel veel schade zorgen.

Ruimte

Ruimte voor emoties moet je scheppen. Het is echt een valkuil te denken dat als je er gewoon maar niet over praat of geen aandacht aan besteed dat het dan vanzelf weggaat en toch hoor ik vaak genoeg over organisaties die het zo aanpakken. Het is vaak gewoon onkunde en misschien ook wel een beetje trots om er begeleiding bij te vragen. Ruimte scheppen voor medewerkers, hun behoeften, gevoelens en zorgen is een kritische succesfactor bij elke reorganisatie. Als mensen geen ruimte ervaren, gaan ze zich letterlijk gedragen als opgesloten dieren, en allerlei stress-signalen vertonen. Dat kan het verloop van de reorganisatie en ook de continuïteit van het bedrijf nooit ten goede komen.

Respect

Het lijkt zo een dooddoener maar ik ken menig geval waarbij het aan dit o zo belangrijke aspect heeft ontbroken. Respect zou er moeten zijn voor het individu, met name in de communicatie naar mensen toe maar bijvoorbeeld ook voor de waarden van de organisatie. Jammer genoeg worden die in tijden van reorganisatie vaak juist met voeten getreden, terwijl er geen grovere manier is om het commitment van je mensen kwijt te raken. Als je door ondoordachte acties of haastig geklungel geen respect toont voor je eigen waarden als organisatie, lijd je voor je goed en wel begonnen bent al verlies.

Reflectie

Vooruitblikken is belangrijk om te weten welke stappen je wanneer gaat zetten en waarom. Nablikken of terugkijken is nog belangrijker omdat je daarmee de gebeurtenissen tot een leerervaring omtovert. Het vereist een stuk openheid en kwetsbaarheid van een organisatie om hier bij stil te staan maar als het werkelijke doel van reorganiseren is om van hier naar beter te gaan mag deze stap zeker niet ontbreken

Realisme

Zowel bij de mensen die het ondergaan als de mensen die uitvoering geven aan de processen, van de top tot de basis van de organisatie zijn gebaat bij een gezonde dosis realisme. Het helpt om geen verwachtingen te scheppen die niet waargemaakt kunnen worden, maar pas op voor de valkuil van “helemaal niets zeggen, want dan kunnen we nergens op gepakt worden”. Geen communicatie, onduidelijke communicatie of ronduit verkeerde communicatie zijn funest. Zorg dat wat er gecommuniceerd wordt helder, eerlijk en passend voor de fase is. Wat (nog) niet bekend is, is nog niet bekend, maar leg het vooral uit.

Als medewerker is het aan te raden een reële inschatting te maken van je kansen en…ook met een reële blik alvast naar buiten te durven kijken. Daarvoor moet je wellicht eerst nog een andere stap maken…een reële blik naar binnen werpen. Ik help je daar graag bij, aarzel niet om contact op te nemen.

Een reorganisatie staat of valt met voldoende aandacht voor de mens en zijn beleving. Hierover gaat ook mijn nieuwe boek. Ben of ken jij trouwens iemand die in een reorganisatie zit of er net uitkomt? Benieuwd? Bestel hier direct jouw exemplaar.